Для бізнесменів, менеджерів середньої та вищої ланки не буде новиною, що роботодавець – це професія. У домашньому сервісі все відбувається трохи інакше. Працівниками часто керують люди без навичок і знань про управління кадрами. Це робить дану сферу послуг вразливою, слабо привабливою для здобувачів, як результат, вимушено більш оплачуваної.
Плинність кадрів, конфлікти, нерозуміння – звична картина, причина стресів для двох сторін. Справа тут не стільки у виконавцях, скільки в тому, що наймач не завжди усвідомлює статус керівника, а єдиною відповідальністю, яку покладає на себе, вважає більш-менш своєчасно, в обумовленому розмірі виплачувану заробітну плату. При цьому, від співробітника очікується висока ступінь відповідальності з мінімумом прав. Це цілком реальна картина для України. Ускладняється ситуація неврегульованим законодавством у цій сфері послуг.
Такий дисбаланс призводить до того, що в бізнесі називається «погана репутація роботодавця». Тільки там це відноситься до конкретних організаціям, а в даному випадку практично до всієї сфери послуг.
Показово, що у деяких работодавців фахівці затримуються на довго з відносно не великим рівнем оплати, при цьому з високим рівнем задоволеності.
Секрет успішної співпраці простий – підлеглими необхідно керувати, що означає:
На які питання відповідає планування:
Скільки буде потрібно людей, їх кваліфікація, розподіл навантаження? Яку зайнятість запропонувати кожному? Чи варто покладати на одного виконавця додаткові ролі або запросити на них вузькопрофільних фахівців. Як уникнути дублювання функцій, або «чорних дірок», коли якісь із них ніхто не виконує? Мати чи в запасі сезонних робітників? Коли запрошувати сервісні організації? Як організовувати діяльність колективу у відпускний період, при тривалих від’їзди сім’ї?
Відповівши на ці питання, ви знайдете оптимальну кількість помічників для всього масштабу побутових завдань, визначитеся з ресурсами, бюджетом.
Здійснюйте планування не залежно від кількості задіяних на об’єкті. Навіть якщо у вас 1-2 підлеглих, продумуйте навантаження і розподіляйте завдання. Наприклад, у вас квартира близько 100 м.кв., проживає 2-3 людини. Є обсяги з прибирання, догляду за гардеробом і приготування їжі. Залежно від ваших очікувань і участі в підтримці порядку ви можете розглядати кілька варіантів:
Хочете, щоб на вас працювали кращі або просто «відповідні» люди? Тоді вам стане в нагоді вміння знаходити потрібних людей, знання техніки і специфіки відбору, проведення співбесід.
Коли штат спланований, складіть під кожного виконавця профіль (опис) посади, а також пропозицію про вакансії. Опис повинен містити цілі, завдання, вимоги, умови праці і співпраці. Це база для підбору і подальшого адміністрування.
Наприклад, вам потрібна няня до малюка 3 років. Цілі даної позиції можуть бути різними: від «звільнити мамині руки» на певний час, до «підготувати дитину до школи». Звідси і абсолютно різні вимоги, доручення. Якщо в першому випадку досить знайти просто хорошу людину з аналогічним невеликим досвідом, то в другому випадку буде актуальний педагог з освітою і попередніми досвідом в дошкільних установах.
Потім складіть пропозицію про вакансії.
Способи самостійного пошуку персоналу для дому:
Якщо ви розумієте, що не маєте твердих знань і навичок в області підбору таких кандидатів, найкращим рішенням буде знайти агентство в Києві, яке зможе підібрати для вас домашній персонал.
Якісний відбір зведе до мінімуму зусилля по адмініструванню побутових завдань в майбутньому.
Прийнято при прийомі на роботу встановлювати випробувальний термін, коли потенційний керівник придивляється до майбутнього підлеглого, а працівник визначається, чи підходить йому це місце. У домашньому сервісі він триває в середньому 14 календарних днів, для управителів 1 місяць.
Приготуйтеся до того, що на початку співробітник докладає більше зусиль, оскільки освоює специфіку сім’ї, а його ефективність може бути нижче з тієї ж причини. Постарайтеся ваші вимоги і обсяги привести у відповідність з ситуацією. На пробний період допустимо обумовлювати оплату до 20% меншу за договірну.
Потрудитися доведеться обом сторонам, в ваших інтересах забезпечити новачка інформацією, ресурсами для нормального виконання обов’язків, а він, у свою чергу, зацікавлений докласти максимум зусиль, щоб показати можливості, зрозуміти і «почути» вас.
По закінченню випробувального терміну, знайдіть можливість для розмови, висловіть своє враження про перший етап співпраці і отримайте зворотній зв’язок про задоволеність, побажання та пропозиції. Якщо ви не плануєте подальшої взаємодії, повідомте реальну причину в коректній формі, розрахуйтеся за відпрацьований час.
Якщо по закінченню пробного періоду ви прийняли спільне рішення про співпрацю, це означає, що виконавець проявив достатньо позитивних якостей. Перших кілька тижнів приділіть увагу оцінці якості виконання, професійній етиці, взаємодії з колегами і давайте зворотний зв’язок з позитивними відгуками, а також з рекомендаціями щодо поліпшення. Це єдиний спосіб налаштувати енергію нового помічника в правильне русло і отримати бажане в оптимальні терміни. Звільнення є крайнім заходом впливу. Якщо ви спостерігаєте позитивну тенденцію, продовжуйте, поки не отримаєте очікуваний результат. Згодом кількість ваших зауважень зведеться до мінімуму.
Впливайте на якість виконання і поведінкові звички помічників. Використовуйте можливості для підвищення їх кваліфікації.
Ефективне керівництво забезпечить вам стабільність, задоволеність, лояльність працівників та довгострокові взаємини без переплат.
Не забувайте підвищувати свій рівень в питаннях менеджменту. Успіхів.
